نظرية العامل هيرتسبيرج للتحفيز

تسلط نظرية العاملين في هيرزبرج الضوء على العلاقة بين موقف الموظفين والدافع في مكان العمل. بدون أدنى شك ، يحتاج الموظفون إلى التحفيز حتى يكونوا أكثر إنتاجية. عادة ما يجعلهم الافتقار إلى الحافز يشعرون بعدم الرضا عن وظائفهم وعلى المدى الطويل ، فإنهم يقللون من أدائهم. بمجرد انخفاض أداء الموظفين ، يصبح نمو المنظمة راكدًا. لذلك ، يقع على عاتق الإدارة ضمان بقاء الموظفين متحمسين طوال الوقت.

فريدريك هيرزبرج كان مطور نظرية العاملين. كان عالمًا نفسيًا كان حريصًا على التحقيق في العوامل التي تجعل الموظفين يشعرون بالرضا أو عدم الرضا في أماكن عملهم. تضمنت دراسته للتوصل إلى الاستنتاجات الصحيحة إجراء مقابلات مع الموظفين. طرح أسئلة تتعلق بالأشياء أو الجوانب في مكان العمل التي تجعلهم يشعرون بالرضا أو السوء. من خلال هذه العملية ولدت هذه النظرية.

اقرأ أيضا

فيما يلي الواجبات الرئيسية لممرضة في غانا

تعريف نظرية العامل الثاني هيرزبرج

تعد نظرية العاملين في هيرزبرج من بين نظريات التحفيز الرئيسية التي تم تطويرها للمساعدة في تحسين إدارة الموظفين. الافتراض الكامن وراء نظرية العاملين هو أن هناك نوعان من العوامل التي تؤثر على دافع الموظف في مكان العمل. يمكن أن تعزز هذه العوامل الدافع أو تعيقه. تُعرف مجموعة واحدة من العوامل بعوامل النظافة بينما تُعرف المجموعة الأخرى بالمحفزات أو المُرضيات.

عامل النظافة

وفقًا لهيرزبرغ ، تشير عوامل النظافة إلى تلك العوامل التي تسبب عدم الرضا في مكان العمل. هذه العوامل لا علاقة لها بالنظافة في مكان العمل كما يوحي الاسم. هذه العوامل هي جوانب خارجية لمكان العمل قد لا يتحكم فيها الموظفون. تشمل عوامل النظافة التي اعترف بها هيرزبرج التعويض والسياسة التنظيمية والصفات القيادية والأمن الوظيفي والعلاقة بين المشرفين والموظفين.

شيء ملحوظ من عوامل النظافة هو أن الموظفين ليس لديهم الكثير من السيطرة عليهم. على سبيل المثال ، عليهم أن يتعاملوا مع نوع القيادة التي تصورها الإدارة. كما أنه ليس لديهم رأي في تعويضاتهم. على الرغم من أن عوامل النظافة لا تحفز الموظفين ، عندما يكونون غائبين أو غير كافيين ، يمكن أن تزيد من شدة عدم رضا الموظفين. على سبيل المثال ، سيكون من المدمر أن يقود الموظفون قادة فقراء. القادة الفقراء بالكاد يعرفون كيفية التعامل مع مخاوف الموظفين. أيضًا ، إذا لم يكن هناك أمان وظيفي ، فلا بد أن يظل الموظفون قلقين بشأن فقدان وظائفهم. من المحتمل أن يساهم الموظفون بشكل أكبر في هذه المخاوف من خلال التفكير في أنهم سيفقدون ، على المدى الطويل ، الوظائف المخصصة لهم. في النهاية ، سينخفض ​​أداؤهم ، وبالتالي ، مما يقلل من النمو الإجمالي للشركة. لذلك ، فإن عدم استيفاء عوامل النظافة هو ما يجعل الموظفين يشعرون بعدم الرضا.

عامل التحفيز

تشمل مجموعة العوامل الأخرى المحفزات أو المرضيات. تمامًا كما يوحي الاسم ، تحفز هذه العوامل الموظفين وتجعلهم يشعرون بالرضا عن وظائفهم. على عكس عوامل النظافة ، فإن المحفزات جوهرية أو بالأحرى تعتمد على الوظيفة. وهي تشمل المسؤولية والإنجازات وفرص النمو والاعتراف والتقدم في الحياة المهنية والشخصية. إذا تم الاعتراف بالموظفين لإنجازاتهم وكانوا راضين عن وظائفهم ، فمن المرجح أن يزيدوا من أدائهم.

مزايا وعيوب نظرية العاملين في هيرزبرج

على الرغم من أن نظرية العاملين في هيرزبرج مهمة في شرح العلاقة بين الدافع وموقف الموظفين ، إلا أن لها بعض نقاط الضعف. فيما يلي مناقشة لإيجابيات وسلبيات نظرية العاملين في هيرزبرج.

مزايا

هذه بعض الجوانب الإيجابية التي خرجت بها النظرية.

1. تعتبر نظرية العاملين في هيرزبرج مفيدة للمديرين لأنها تشرح قضية الدافع. إنه يخلق الأساس الذي يمكن من خلاله إجراء التحولات في المنظمات لتعزيز الرضا الوظيفي ونمو المنظمة.

اقرأ أيضا

إدارة الضيافة: الدورات والمهن والوظائف والرواتب في غانا

2. تدرك هذه النظرية أيضًا أن الإدارة تتحكم في كيفية أداء الموظفين. إذا عاملوهم جيدًا وخلقوا الظروف المناسبة ، يمكن للموظفين زيادة إنتاجيتهم.

سلبيات

تشمل عيوب النظرية ما يلي:

1. لا تستخدم النظرية مقياسًا شاملاً لتقييم معنى الدافع. يمكن للموظف أن يجد وظيفته مرضية على الرغم من عدم إعجابه ببعض جوانبها.

2. هذه النظرية متحيزة أيضا. تم تطويره تمامًا بناءً على الإجابات التي قدمها الموظفون. وغني عن القول أنه في كثير من الأحيان ، سيلوم الموظفون الإدارة على افتقارهم إلى الحافز. أيضًا ، إذا كانوا راضين سيقولون أن ذلك بسبب جهودهم. لذلك كان من الممكن أن تأخذ هذه النظرية في الاعتبار آراء الإدارة أيضًا.

تطبيق نظرية العامل الثنائي هيرزبرج

بناءً على تحليل هذه النظرية ، يكون المرء مشروطًا للاعتقاد بأن تقليل العوامل التي تسبب عدم الرضا سيؤدي في النهاية إلى زيادة الرضا والعكس صحيح. ومع ذلك ، ليس هذا هو الحال عندما يتعلق الأمر بتطبيق النظرية. من المهم أن نلاحظ أن العوامل التي تعزز الرضا ليست عكس العوامل التي تسبب عدم الرضا. هذه المجموعة من العوامل مختلفة تمامًا ولا يشير غياب أحدها إلى وجود أو وجود الآخر.

اقرأ أيضا

الفرق بين القيادة والإدارة

فيما يلي سيناريو حالة جيد لشرح هذه المسألة. خذ حالة الموظفة التي تحصل ، بسبب أدائها المتزايد ، على زيادة في الراتب. ومع ذلك ، فهي تعمل في بيئة صاخبة وتكافح حقًا للتركيز على عملها. زيادة الراتب تهدف إلى تحفيزها. ومع ذلك ، فإن حقيقة أنها ستستمر في العودة إلى العمل في بيئة تجدها غير مريحة تثبط عزيمتها. ببساطة ، لا يمكن للحافز تجاوز أو إخفاء عامل النظافة.

اقرأ أيضًا: نظرية السمات في القيادة

للاستفادة الكاملة من هذه النظرية ، هناك حاجة للقضاء على العوامل التي تسبب عدم الرضا ودمج تلك التي تسبب الرضا. ويمكن أن يتم ذلك بطريقتين.

1. التخلص من عدم الرضا الوظيفي

كما ذكرنا أعلاه ، لا يمكن التخلص من العوامل التي تؤدي إلى عدم الرضا بمجرد زيادة العوامل التي تؤدي إلى التحفيز. لذلك ، للتخلص من عوامل النظافة ، يمكن اتباع النصائح التالية ؛

تخلص من سياسات الشركة السيئة

بعض سياسات الشركة صارمة للغاية لدرجة أنها تجعل الموظفين يفتقرون إلى الحافز. إصلاح مثل هذه السياسات يمكن أن يقطع شوطا طويلا في تحفيز الموظفين.

إنشاء إشراف غير تدخلي

الإشراف مهم للغاية لأنه يمكّن الموظفين من معرفة كيفية القيام بواجباتهم. ومع ذلك ، يمكن أن يكون الإشراف المتداخل مزعجًا جدًا للموظف. لا ينبغي أن يكون الإشراف دائمًا حول اكتشاف أخطاء الموظفين. بدلاً من ذلك ، يجب أن يتضمن أيضًا إنشاء علاقة جيدة معهم.

إنشاء ثقافة تنظيمية تقوم على الاحترام

على الرغم من أن الموظفين لا يتمتعون بقدر كبير من القوة مثل المشرفين ، إلا أنهم يستحقون الاحترام. على الإدارة واجب تعزيز السلوك المحترم بين الموظفين وبين الموظفين والمشرفين. بهذه الطريقة ، سيشعرون بالرضا عن عملهم.

تعويض الموظفين بشكل جيد

أحد عوامل النظافة التي لاحظها فريدريك هيرزبرج هو التعويض. يعد التعويض الضعيف عاملاً يحبط معنويات الموظفين ، لكن التعويض المناسب يمكن أن يجعلهم يحبون وظيفتهم ويشعرون بالرضا.

تقديم عمل هادف لجميع الوظائف

بصفتك مديرًا ، عليك تعيين مسؤوليات ذات مغزى. في هذه الحالة ، تعني كلمة 'ذات مغزى' الوظائف التي يشعر بها الموظفون أنهم يتقدمون في حياتهم المهنية وفي حياتهم الشخصية. لا تدعهم يبقون في وضع واحد لفترة طويلة. روّج لهم من حين لآخر. يمكنك أيضًا تقديم أدوار جديدة أو طرق جديدة للقيام بالأشياء لكل منصب. هذه هي الطريقة التي يجد بها الموظفون معنى في عملهم.

ضمان الأمن الوظيفي

إذا شعر الموظفون بعدم الأمان بشأن وظيفتهم ، فسيكونون دائمًا قلقين بشأن فقدانها. لا بد أن يشعروا بأنهم أقل حماسًا ، بل إن بعضهم قد يضع خططًا للبحث عن مراعي أكثر اخضرارًا في مكان آخر. إذا كان هذا هو الوضع في مكان العمل ، فإن الإنتاجية ستنخفض. لذلك ، من المهم أن توفر المنظمة الأمن الوظيفي للموظفين حتى لا يضطروا للقلق طوال الوقت.

اقرأ أيضا

stlyes الإدارة

2. بناء شروط الرضا الوظيفي

هذه هي الخطوة الثانية في تطبيق هذه النظرية. يتطلب هذا تقييم الوظيفة وتحليل العوامل التي يمكن أن تجعلها أفضل. يمكن استخدام النصائح التالية لتهيئة ظروف عمل جيدة.

وفر فرص النمو

لا يحتاج الموظفون فقط لكسب المال. هم أيضا بحاجة إلى تطوير حياتهم المهنية. لذلك يجب أن توفر الإدارة مثل هذه الفرص من خلال التدريب والترقية.

تعرُّف

عندما يفعل الموظف شيئًا رائعًا ، يجب الاعتراف به للقيام بذلك. هذا يجعلهم يشعرون بالرضا ويزيد من دوافعهم.

مطابقة مهارات الأشخاص مع العمل

يجب إعطاء الموظفين العمل الذي يمكنهم إنجازه بمهاراتهم وقدراتهم.

معاملة متساوية

يجب معاملة جميع الموظفين على قدم المساواة ، بغض النظر عن الجنس أو العمر أو الثقافة أو الدين. هذا يساعد في خلق ثقافة عمل جماعي رائعة وكذلك تحفيز الموظفين.

كما تمت مناقشته أعلاه ، فإن نظرية العاملين في هيرزبرج تدور حول كيفية ارتباط الدافع بمواقف الموظفين. عوامل النظافة والدوافع متميزة ويجب التعامل معها على هذا النحو. لا يؤدي الانخفاض أو الزيادة في أي من العوامل إلى زيادة أو انخفاض في مجموعة العوامل الأخرى.

اقرأ أيضا

ما يجب أن تعرفه عن أنواع البطالة المختلفة في غانا وخارجها

اقرأ أيضًا: كيفية كتابة خطاب تحفيزي للتوظيف في غانا